Lorsqu’une entreprise éprouve le besoin d’avoir en son sein un dirigeant compétent dans un secteur clé, elle va en général procéder au recrutement d’un cadre expérimenté sur le marché du travail. Cette solution peut se justifier si cela concerne un projet sur le long terme. Toutefois, il n’est pas rare non plus que ce besoin réponde à une situation d’urgence qui est vouée à rapidement évoluer. C’est dans ce contexte que le management de transition semble tout indiqué. Il existe néanmoins des idées reçues tenaces sur le sujet que nous allons tenter de démystifier.

“Le management de transition, c’est juste en cas de crise.”

Nous avons évoqué les situations d’urgence dans l’introduction étant donné que c’est lors des crises majeures que le management de transition apparaît le plus pertinent. En effet, grâce à son point de vue plus neutre, la personne engagée saura mieux faire face aux conflits internes. Cela dit, il serait vraiment dommage de réduire le rôle du manager de transition à ceci.

Car en dehors du redressement d’une situation critique, il peut aussi être utilisé pour la conduite de projets nécessitant des compétences spécifiques ou encore pour aider à transformer les processus internes d’une entreprise donnée. N’hésitez pas à vous renseigner auprès de sociétés spécialisées pour en savoir plus sur ce sujet.

“Les managers de transition sont trop coûteux.”

On ne va pas se mentir : avec un prix fixé à la journée allant de 600 à 1 600 euros, l’appel à un manager de transition a un coût bien réel. Cependant, il faut le mettre en perspective avec d’autres solutions annexes comme la formation d’un cadre en interne. D’autre part, le manager de transition n’est engagé que pour une durée déterminée à l’avance, ce qui vous évite de passer par les charges sociales.

Enfin, c’est véritablement en calculant le retour sur investissement que vous serez en mesure de déterminer si cette solution est rentable ou non. Spoiler : ça l’est dans la majorité des cas !

“Le manager de transition est souvent mal perçu par les employés.”

Cette idée reçue pouvait peut-être s’entendre il y a 30 ans lorsque les entreprises n’hésitaient pas à employer des méthodes “dures” pour recadrer leurs salariées. De fait, les managers de transition étaient invités à user pleinement de leur autorité. Ce n’est clairement plus le cas aujourd’hui puisqu’on veille davantage au bien-être des employés et que ces managers sont justement formés pour s’adapter à tous les environnements professionnels. Rappelons que leur objectif est aussi de laisser une empreinte positive pour aider à la croissance de l’entreprise !